Prêmios:
O pagamento de prêmios aos empregados depende do cumprimento de condições pré-estabelecidas pela empresa. Ex: metas de vendas, metas de produção, etc. Quando forem pagas em dinheiro não serão fixas mensalmente.
Gratificações:
Sempre deve corresponder a um valor fixo mensal, semestral ou anual. O empregado deverá cumprir metas pré-estabelecidas. Ex: assiduidade, tempo de serviço, participação nos lucros, cargo de confiança, etc. As gratificações podem ser:
- Gratificações ajustadas: quando são ajustadas contratualmente.
- Gratificações esporádicas.
Salário utilidade in-natura:
Deverá ser considerado como salário a utilidade entregue ao empregado por mera liberalidade da empresa. Tipos:
- Habitação: quando a empresa oferecer sem que haja necessidade. Ex: aluguel de um imóvel a um gerente para status social.
- Transporte: fornecido pela empresa como plus salarial. Ex: veiculo com motorista para um gerente.
Benefícios extras: benefícios para empregados com posição de destaque dentro da empresa, como gerentes, diretores. Ex: cartão de crédito, viagens de férias, empréstimos sem cobrança de juros, etc.
- Alimentação: alimentação fornecida gratuitamente ao funcionário. Ex: cesta básica, vale refeição, etc.
- Vestuário: sem caráter de uniforme. Ex: roupas finas.
Adicionais:
Tem como objetivo indenizar um trabalho que causa risco ou desconforto ao empregado ou que exija um esforço maior para o trabalho. São eles:
- Adicional de hora extra: esse adicional visa remunerar as horas trabalhadas além da jornada normal diária do empregado. Sua remuneração deve ser de no mínimo 50% do valor da hora normal.
- Adicional noturno: esse adicional remunera o trabalho noturno feito pelo empregado urbano, no período entre 22h e 5h, sendo a remuneração acrescida no mínimo de 20% do valor da hora normal.
- Adicional de insalubridade: visa remunerar o trabalho realizado em condições insalubres. Por exemplo: locais com extremo barulho, manuseio de produtos químicos, locais com muita poeira, etc. e que podem prejudicar a saúde do empregado. O pagamento desse adicional pode variar entre 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, de acordo com o grau do agente insalubre.
- Adicional de periculosidade: o adicional de periculosidade dever ser pago para empregados que trabalham em atividades perigosas. Por exemplo: com inflamáveis, explosivos, eletricidade, radiações, etc. O percentual a ser pago deve ser de 30% do salário-base, ou seja, não acrescidos de qualquer outra remuneração.
- Adicional de transferência: o pagamento desse adicional tem o objetivo de remunerar provisoriamente a prestação de serviço feito por empregado em localidade diferente daquela para qual ele foi contratado. O percentual a ser pago deve ser de 25% do salário-base do empregado, enquanto perdurar a transferência.
Outros tipos de remuneração:
O pagamento de prêmios aos empregados depende do cumprimento de condições pré-estabelecidas pela empresa. Ex: metas de vendas, metas de produção, etc. Quando forem pagas em dinheiro não serão fixas mensalmente.
Gratificações:
Sempre deve corresponder a um valor fixo mensal, semestral ou anual. O empregado deverá cumprir metas pré-estabelecidas. Ex: assiduidade, tempo de serviço, participação nos lucros, cargo de confiança, etc. As gratificações podem ser:
- Gratificações ajustadas: quando são ajustadas contratualmente.
- Gratificações esporádicas.
Salário utilidade in-natura:
Deverá ser considerado como salário a utilidade entregue ao empregado por mera liberalidade da empresa. Tipos:
- Habitação: quando a empresa oferecer sem que haja necessidade. Ex: aluguel de um imóvel a um gerente para status social.
- Transporte: fornecido pela empresa como plus salarial. Ex: veiculo com motorista para um gerente.
Benefícios extras: benefícios para empregados com posição de destaque dentro da empresa, como gerentes, diretores. Ex: cartão de crédito, viagens de férias, empréstimos sem cobrança de juros, etc.
- Alimentação: alimentação fornecida gratuitamente ao funcionário. Ex: cesta básica, vale refeição, etc.
- Vestuário: sem caráter de uniforme. Ex: roupas finas.
Adicionais:
Tem como objetivo indenizar um trabalho que causa risco ou desconforto ao empregado ou que exija um esforço maior para o trabalho. São eles:
- Adicional de hora extra: esse adicional visa remunerar as horas trabalhadas além da jornada normal diária do empregado. Sua remuneração deve ser de no mínimo 50% do valor da hora normal.
- Adicional noturno: esse adicional remunera o trabalho noturno feito pelo empregado urbano, no período entre 22h e 5h, sendo a remuneração acrescida no mínimo de 20% do valor da hora normal.
- Adicional de insalubridade: visa remunerar o trabalho realizado em condições insalubres. Por exemplo: locais com extremo barulho, manuseio de produtos químicos, locais com muita poeira, etc. e que podem prejudicar a saúde do empregado. O pagamento desse adicional pode variar entre 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, de acordo com o grau do agente insalubre.
- Adicional de periculosidade: o adicional de periculosidade dever ser pago para empregados que trabalham em atividades perigosas. Por exemplo: com inflamáveis, explosivos, eletricidade, radiações, etc. O percentual a ser pago deve ser de 30% do salário-base, ou seja, não acrescidos de qualquer outra remuneração.
- Adicional de transferência: o pagamento desse adicional tem o objetivo de remunerar provisoriamente a prestação de serviço feito por empregado em localidade diferente daquela para qual ele foi contratado. O percentual a ser pago deve ser de 25% do salário-base do empregado, enquanto perdurar a transferência.
Outros tipos de remuneração:
Comissão:
Trata-se de uma remuneração que tem o caráter de participação do empregado nos negócios da empresa, ou seja, ela é obtida pela venda de um produto ou serviço e remunerada de acordo com um percentual estabelecido no contrato de trabalho, sendo integrante do salário e devendo ser considerada para o cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias. Para esses cálculos deverá ser feita a média dos valores recebidos nos últimos 12 meses, com a devida correção monetária.
Trata-se de uma remuneração que tem o caráter de participação do empregado nos negócios da empresa, ou seja, ela é obtida pela venda de um produto ou serviço e remunerada de acordo com um percentual estabelecido no contrato de trabalho, sendo integrante do salário e devendo ser considerada para o cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias. Para esses cálculos deverá ser feita a média dos valores recebidos nos últimos 12 meses, com a devida correção monetária.
Diária:
Trata-se de um valor pago para ressarcir as despesas realizadas pelos empregados que prestam serviços fora da empresa e para pagar as despesas obrigatórias para o exercício da função.
Ela terá natureza salarial quando exceder a 50% do salário base do empregado e não estiver sujeita a prestação de contas dos valores gastos. Neste caso, elas devem ser computadas para o pagamento de verbas salariais e sofrem as incidências legais.
Porém, ela não terá natureza salarial quando for necessária a prestação de contas dos valores gastos, mesmo que exceda 50% do salário base.
Ajuda de custo:
Pode ser oferecida pelas empresas aos seus funcionários para o pagamento de despesas diversas, como hospedagem, transporte etc., quando eventualmente eles prestam serviços externos ou viajam a serviço da empresa.
Ela terá natureza salarial quando exceder a 50% do salário base do empregado, integrando o salário para todos os efeitos legais e incidências do INSS, IR e FGTS.
A empresa evita a caracterização de salário exigindo a prestação de contas mediante reembolso de despesas.
Quebra de caixa:
Trata-se de uma remuneração destinada a "cobrir" eventuais diferenças obtidas no caixa ao final do dia que, quando paga a bancários, possui natureza salarial e integra o salário para todos os efeitos legais. Porém, quando paga a outros profissionais que não sejam bancários, como caixa de lojas e de supermercados, descaracteriza-se a natureza salarial.
Salário substituição:
Refere-se à remuneração a que um empregado tem direito quando faz a substituição de outro empregado que recebe um salário maior que o seu, por exemplo, em caso de férias. Por se tratar de uma situação eventual, é obrigatório o pagamento de diferenças salariais ao empregado substituto, que venham a ocorrer durante esse período.
Gorjeta:
A gorjeta dada espontaneamente pelos clientes ou cobrada pela empresa quando adicionada à conta para posterior distribuição aos empregados, possui natureza salarial, mas não serve como base de cálculo para o aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanal.
Porém, ela deve integrar o salário para o cálculo do 13º salário através da média recebida no ano e no cálculo das férias através da média dos últimos 12 meses.
Educação:
Todos os valores pagos aos empregados a título de reembolso de despesas com mensalidade, matrícula ou compra de materiais didáticos escolares, não têm natureza salarial. A empresa deverá exigir comprovantes de pagamento ao empregado, para exibir à fiscalização quando solicitado.
Seguro de vida, de acidentes pessoais e previdência privada:
O pagamento de seguro de vida, de acidentes pessoais, de previdência privada, de complementação de aposentadoria ou de complementação de auxílio doença não possui natureza salarial. A empresa deverá exigir comprovantes de pagamento ao empregado, para exibir à fiscalização quando solicitado.
Assistência médica:
Assistências médica, hospitalar e odontológica prestadas diretamente ou mediante seguro-saúde, não possuem natureza salarial. A empresa deverá exigir comprovantes de pagamento ao empregado, para exibir à fiscalização quando solicitado.
Participação nos lucros e resultados:
No dia 10 de Dezembro de 2000 foi publicada a Lei nº 10.101, que regula o pagamento pela empresa da Participação nos Lucros ou Resultados aos seus empregados.
Essa remuneração tem como pressuposto básico estimular os empregados a melhorar cada vez mais sua produtividade, gerando, como conseqüência, o crescimento da empresa.
Trata-se de uma flexibilização da remuneração, que causa, naturalmente, um maior comprometimento dos empregados em relação aos negócios da empresa, uma vez que o lucro obtido será distribuído entre todos.
Participação nos lucros: É o ganho conseguido em decorrência do capital investido pela empresa e pelos riscos por ela assumidos.
Participação nos resultados: É o ganho originado pela obtenção de metas previamente determinadas, como produtividade, qualidade, prazos, redução de custos etc.
De acordo com a lei que estabeleceu essa remuneração, a participação nos lucros e resultados deverá ser definida por uma comissão de empregados ou através de um Acordo Coletivo, descriminando todos os detalhes exigidos pela lei.
Essa remuneração não é considerada salário e, portanto, não gera um direito adquirido ou integra o salário. Não deverá ter incidência de INSS e FGTS, apenas o desconto do Imposto de Renda desvinculado do salário pago no mês e só poderá ser paga semestralmente ou anualmente, sendo vedado o pagamento em periodicidade inferior.
São exemplos dessa remuneração:
Essa remuneração não é considerada salário e, portanto, não gera um direito adquirido ou integra o salário. Não deverá ter incidência de INSS e FGTS, apenas o desconto do Imposto de Renda desvinculado do salário pago no mês e só poderá ser paga semestralmente ou anualmente, sendo vedado o pagamento em periodicidade inferior.
São exemplos dessa remuneração:
- Prêmio de metas pré-determinadas:
Características: objetiva premiar os funcionários de uma unidade ou de toda a empresa quando são atingidas metas pré-determinadas. Os objetivos podem prever um incremento de produtividade.
Características: objetiva premiar os funcionários de uma unidade ou de toda a empresa quando são atingidas metas pré-determinadas. Os objetivos podem prever um incremento de produtividade.
Apuração do valor: normalmente é feita em função do salário base mensal e/ou do nível do cargo ocupado pelo empregado.
Fixação do valor: percentual sobre a receita apurada no período sob análise.
Forma de Pagamento: via folha de salários.
Vantagens: cria sinergia para conquista de resultados em curto espaço de tempo; pode ser aplicado a segmentos de interesse da empresa; pode envolver todos os funcionários num objetivo comum.
Desvantagens: receita não é sinônimo de lucro, portanto, quando o plano enfoca somente a produtividade, os participantes podem ignorar outros objetivos como qualidade e custos.
- Bônus por objetivo específico:
Características: visa premiar o esforço individual ou de equipes pelos resultados alcançados em transações, negócios e esforço de conquista de mercado/clientes (alvos pré-determinados). É mais utilizado para a remuneração dos funcionários envolvidos com o segmento de negócios externos da empresa.
Exemplo: concorrência pública.
Apuração do valor: normalmente é pré-estabelecido em valores percentuais sobre a receita ou lucro líquido resultante. Algumas empresas indexam em número de salários-base mensais.
Fixação do valor: percentual sobre o lucro líquido resultante.
Fixação do valor: percentual sobre a receita apurada no período sob análise.
Forma de Pagamento: via folha de salários.
Vantagens: cria sinergia para conquista de resultados em curto espaço de tempo; pode ser aplicado a segmentos de interesse da empresa; pode envolver todos os funcionários num objetivo comum.
Desvantagens: receita não é sinônimo de lucro, portanto, quando o plano enfoca somente a produtividade, os participantes podem ignorar outros objetivos como qualidade e custos.
- Bônus por objetivo específico:
Características: visa premiar o esforço individual ou de equipes pelos resultados alcançados em transações, negócios e esforço de conquista de mercado/clientes (alvos pré-determinados). É mais utilizado para a remuneração dos funcionários envolvidos com o segmento de negócios externos da empresa.
Exemplo: concorrência pública.
Apuração do valor: normalmente é pré-estabelecido em valores percentuais sobre a receita ou lucro líquido resultante. Algumas empresas indexam em número de salários-base mensais.
Fixação do valor: percentual sobre o lucro líquido resultante.
Forma de Pagamento: via folha de salários a título de gratificação especial ou de forma indireta.
Vantagens: fomenta a manutenção do retorno mínimo estabelecido para as unidades comerciais; envolve os funcionários na busca de resultados constantemente; estimula a obtenção de resultados em transações/operações de interesse estratégico para a empresa, bem como a conquista de alvos de mercado.
Desvantagens: cria, muitas vezes, uma pressão psicológica constante sobre os funcionários.
- Participação nos lucros:
Características: modalidade que está assentada sobre o lucro líquido obtido pela empresa no período. Poderá estar vinculada a metas estabelecidas ou não, mas sempre em nível coletivo.
Apuração do valor: normalmente é feito em função do salário base e/ou do nível do cargo ocupado pelo funcionário. Algumas empresas levam em conta também o tempo de casa.
Fixação do valor: percentual sobre o lucro líquido apurado no balanço contábil, gerencial ou corrigido.
Forma de Pagamento: via folha de salários ou forma indireta.
Vantagens: aumenta o sentido de coesão grupal; os planos, normalmente, são simples e fáceis de serem implementados; propicia a união de interesses do empregador e do empregado.
Desvantagens: a distribuição é feita sem se levar em conta o esforço individual (resultados obtidos no período). Dessa forma, os melhores funcionários podem desmotivar-se em grupos pouco eficientes. O plano é inadequado para funcionários envolvidos em atividades que têm longa maturação.
- Bônus por resultados:
Características: modalidade que está assentada sobre os resultados de desempenho alcançados pelos funcionários individualmente, e/ou pelas unidades organizacionais, e/ou pela empresa em nível nacional, continental ou mundial. Está atrelado ao planejamento estratégico e ao plano de negócios estabelecidos para um determinado período.
Apuração do valor: normalmente é feito através de uma grade que correlacione dois ou mais resultados de performance (individual, por unidade, empresa, etc.), com o montante dos recursos existentes.
Fixação do valor: percentual sobre o resultado apurado no balanço ou no orçamento.
Forma de Pagamento: via folha de salários ou de forma indireta, através de mecanismos que propiciem eficácia fiscal.
Vantagens: as metas sendo claras e precisas, facilitam a implementação do plano e a avaliação dos resultados; permite uma união parcial de interesses entre o empregador e o empregado; direciona o trabalho para o objetivo geral da empresa.
Desvantagens: não cria comprometimento, somente envolvimento. Pagamentos anuais ou semestrais podem direcionar os funcionários para resultados de curto prazo.
- Prêmio de incentivo à produção:
Características: programas que visam manter a produção das unidades comerciais da empresa em níveis adequados de retorno.
Apuração do valor: normalmente é feito em função do nível e do cargo ocupado pelo funcionário, bem como do segmento onde ele atua. Normalmente é pré-estabelecido em número de salários-base mensais ou um valor fixo em dinheiro.
Fixação do valor: percentual do lucro líquido gerado acima dos níveis mínimos de retorno pré-estabelecidos. Também poderá envolver uma soma de vários produtos e serviços, um percentual sobre a redução das despesas obtidas, um incremento do lucro a ser apurado por ocasião do balanço ou a finalização e avaliação do projeto.
Forma de Pagamento: via folha de salários a título de gratificação especial ou de forma indireta.
Vantagens: estimula a concentração de esforços para a obtenção de resultados inadiáveis e/ou necessários.
Desvantagens: não existem desvantagens importantes a serem citadas.
- Prêmio de qualidade:
Características: visa premiar de forma constante a participação de funcionários com idéias que possam gerar incremento de produtividade e/ou qualidade nos produtos e serviços realizados pela empresa, bem como para a diminuição dos seus custos gerais.
Apuração do valor: normalmente é feito através de um valor monetário pré-fixado ou bens e serviços de consumo.
Fixação do valor: um percentual sobre os ganhos decorrentes das sugestões apresentadas, quando se tratar, por exemplo, de redução de custos; bens e serviços prefixados ou créditos em lojas de consumo.
Forma de Pagamento: indireta
Vantagens: cria um "clima" de constante envolvimento dos funcionários para a melhoria das formas e condições de trabalho e nos produtos e serviços a serem ofertados.
Desvantagens: caso o plano não seja bem administrado, poderá gerar descontentamentos internos.
- Bônus por equipes:
Características: visa premiar o esforço de equipes de funcionários pelos resultados alcançados em projetos específicos ou "task forces", sendo mais aplicado para os funcionários envolvidos com o segmento de negócios internos da empresa.
Apuração do valor: normalmente é feito através de um valor monetário pré-fixado e pago semestralmente aos empregados.
Fixação do valor: o valor é determinado por metas ou resultados obtidos pelas equipes.
Forma de Pagamento: direta junto com o salário mensal.
Vantagens: proporciona um incentivo constante aos empregados na busca de ganhos para empresa (novos clientes, mercado, parcerias etc.).
Desvantagens: pode gerar competitividade entre as equipes.
- Bônus de ações da empresa:
Características: programa onde parte dos recursos financeiros a serem distribuídos aos funcionários é utilizada para compra de ações da própria empresa. As ações adquiridas serão administradas por uma fundação e o funcionário passa a ter direito sobre o valor das ações a ele creditadas.
Apuração do valor: o valor individual normalmente está vinculado ao salário base mensal e/ou nível do cargo e/ou segmento de atuação e/ou tempo de casa do empregado.
Fixação do valor: definido tanto em nível global como individual ou pelos acionistas.
Forma de Pagamento: via folha de salários ou quando da quitação dos direitos trabalhistas.
Vantagens: cria um fundo de reserva financeira para os funcionários; a empresa se capitaliza com os recursos distribuídos; permite aos funcionários participar do sucesso da empresa; cria a figura do comprometimento do empregado com os negócios da empresa.
Desvantagens: pode não ser um fator de motivação para os funcionários cuja função apresenta características de ganhos com necessidades imediatistas.
- Comissão:
Características: visa remunerar de forma direta o resultado obtido pelos funcionários com a venda dos produtos e serviços da empresa.
Apuração do valor: percentual sobre a receita da venda dos produtos e serviços, podendo ser estabelecidos valores máximos e mínimos, tanto em nível individual como global.
Fixação do valor: não há valor absoluto pré-fixado e pode variar em função da receita auferida.
Forma de Pagamento: via folha de salários.
Vantagens: propicia a manutenção do salário-base em valores mais baixos; remunera os esforços e/ou resultados individuais; pode ser aplicado a segmentos de interesse da empresa a cada momento; pode ser reduzido o prazo de maturação entre o resultado obtido e a remuneração.
Desvantagens: se aplicado de forma individualizada favorece a concorrência interna; nem sempre é respeitado o fator qualidade da operação; se for mensal, acaba por fazer parte do salário normal.
A importância do salário variável é que ele funciona como um "amortecedor" na ocasião de crises de mercado, evitando que a empresa tenha que demitir empregados já por ela treinados, e os ganhos salariais acompanham os resultados da empresa.
Vantagens: fomenta a manutenção do retorno mínimo estabelecido para as unidades comerciais; envolve os funcionários na busca de resultados constantemente; estimula a obtenção de resultados em transações/operações de interesse estratégico para a empresa, bem como a conquista de alvos de mercado.
Desvantagens: cria, muitas vezes, uma pressão psicológica constante sobre os funcionários.
- Participação nos lucros:
Características: modalidade que está assentada sobre o lucro líquido obtido pela empresa no período. Poderá estar vinculada a metas estabelecidas ou não, mas sempre em nível coletivo.
Apuração do valor: normalmente é feito em função do salário base e/ou do nível do cargo ocupado pelo funcionário. Algumas empresas levam em conta também o tempo de casa.
Fixação do valor: percentual sobre o lucro líquido apurado no balanço contábil, gerencial ou corrigido.
Forma de Pagamento: via folha de salários ou forma indireta.
Vantagens: aumenta o sentido de coesão grupal; os planos, normalmente, são simples e fáceis de serem implementados; propicia a união de interesses do empregador e do empregado.
Desvantagens: a distribuição é feita sem se levar em conta o esforço individual (resultados obtidos no período). Dessa forma, os melhores funcionários podem desmotivar-se em grupos pouco eficientes. O plano é inadequado para funcionários envolvidos em atividades que têm longa maturação.
- Bônus por resultados:
Características: modalidade que está assentada sobre os resultados de desempenho alcançados pelos funcionários individualmente, e/ou pelas unidades organizacionais, e/ou pela empresa em nível nacional, continental ou mundial. Está atrelado ao planejamento estratégico e ao plano de negócios estabelecidos para um determinado período.
Apuração do valor: normalmente é feito através de uma grade que correlacione dois ou mais resultados de performance (individual, por unidade, empresa, etc.), com o montante dos recursos existentes.
Fixação do valor: percentual sobre o resultado apurado no balanço ou no orçamento.
Forma de Pagamento: via folha de salários ou de forma indireta, através de mecanismos que propiciem eficácia fiscal.
Vantagens: as metas sendo claras e precisas, facilitam a implementação do plano e a avaliação dos resultados; permite uma união parcial de interesses entre o empregador e o empregado; direciona o trabalho para o objetivo geral da empresa.
Desvantagens: não cria comprometimento, somente envolvimento. Pagamentos anuais ou semestrais podem direcionar os funcionários para resultados de curto prazo.
- Prêmio de incentivo à produção:
Características: programas que visam manter a produção das unidades comerciais da empresa em níveis adequados de retorno.
Apuração do valor: normalmente é feito em função do nível e do cargo ocupado pelo funcionário, bem como do segmento onde ele atua. Normalmente é pré-estabelecido em número de salários-base mensais ou um valor fixo em dinheiro.
Fixação do valor: percentual do lucro líquido gerado acima dos níveis mínimos de retorno pré-estabelecidos. Também poderá envolver uma soma de vários produtos e serviços, um percentual sobre a redução das despesas obtidas, um incremento do lucro a ser apurado por ocasião do balanço ou a finalização e avaliação do projeto.
Forma de Pagamento: via folha de salários a título de gratificação especial ou de forma indireta.
Vantagens: estimula a concentração de esforços para a obtenção de resultados inadiáveis e/ou necessários.
Desvantagens: não existem desvantagens importantes a serem citadas.
- Prêmio de qualidade:
Características: visa premiar de forma constante a participação de funcionários com idéias que possam gerar incremento de produtividade e/ou qualidade nos produtos e serviços realizados pela empresa, bem como para a diminuição dos seus custos gerais.
Apuração do valor: normalmente é feito através de um valor monetário pré-fixado ou bens e serviços de consumo.
Fixação do valor: um percentual sobre os ganhos decorrentes das sugestões apresentadas, quando se tratar, por exemplo, de redução de custos; bens e serviços prefixados ou créditos em lojas de consumo.
Forma de Pagamento: indireta
Vantagens: cria um "clima" de constante envolvimento dos funcionários para a melhoria das formas e condições de trabalho e nos produtos e serviços a serem ofertados.
Desvantagens: caso o plano não seja bem administrado, poderá gerar descontentamentos internos.
- Bônus por equipes:
Características: visa premiar o esforço de equipes de funcionários pelos resultados alcançados em projetos específicos ou "task forces", sendo mais aplicado para os funcionários envolvidos com o segmento de negócios internos da empresa.
Apuração do valor: normalmente é feito através de um valor monetário pré-fixado e pago semestralmente aos empregados.
Fixação do valor: o valor é determinado por metas ou resultados obtidos pelas equipes.
Forma de Pagamento: direta junto com o salário mensal.
Vantagens: proporciona um incentivo constante aos empregados na busca de ganhos para empresa (novos clientes, mercado, parcerias etc.).
Desvantagens: pode gerar competitividade entre as equipes.
- Bônus de ações da empresa:
Características: programa onde parte dos recursos financeiros a serem distribuídos aos funcionários é utilizada para compra de ações da própria empresa. As ações adquiridas serão administradas por uma fundação e o funcionário passa a ter direito sobre o valor das ações a ele creditadas.
Apuração do valor: o valor individual normalmente está vinculado ao salário base mensal e/ou nível do cargo e/ou segmento de atuação e/ou tempo de casa do empregado.
Fixação do valor: definido tanto em nível global como individual ou pelos acionistas.
Forma de Pagamento: via folha de salários ou quando da quitação dos direitos trabalhistas.
Vantagens: cria um fundo de reserva financeira para os funcionários; a empresa se capitaliza com os recursos distribuídos; permite aos funcionários participar do sucesso da empresa; cria a figura do comprometimento do empregado com os negócios da empresa.
Desvantagens: pode não ser um fator de motivação para os funcionários cuja função apresenta características de ganhos com necessidades imediatistas.
- Comissão:
Características: visa remunerar de forma direta o resultado obtido pelos funcionários com a venda dos produtos e serviços da empresa.
Apuração do valor: percentual sobre a receita da venda dos produtos e serviços, podendo ser estabelecidos valores máximos e mínimos, tanto em nível individual como global.
Fixação do valor: não há valor absoluto pré-fixado e pode variar em função da receita auferida.
Forma de Pagamento: via folha de salários.
Vantagens: propicia a manutenção do salário-base em valores mais baixos; remunera os esforços e/ou resultados individuais; pode ser aplicado a segmentos de interesse da empresa a cada momento; pode ser reduzido o prazo de maturação entre o resultado obtido e a remuneração.
Desvantagens: se aplicado de forma individualizada favorece a concorrência interna; nem sempre é respeitado o fator qualidade da operação; se for mensal, acaba por fazer parte do salário normal.
A importância do salário variável é que ele funciona como um "amortecedor" na ocasião de crises de mercado, evitando que a empresa tenha que demitir empregados já por ela treinados, e os ganhos salariais acompanham os resultados da empresa.